Hányszor láttuk már a kifejezést: „Bérezés: megegyezés szerint” vagy „Versenyképes jövedelem”? A munkáltatók évtizedekig használták ezeket a paneleket, hogy a béralku során előnyösebb pozícióból indulhassanak. A jövőben azonban ez a gyakorlat nemcsak elavulttá, hanem jogellenessé is válhat. Az EU új Bértranszparencia Irányelve (2023/970) ugyanis legelőször a toborzási folyamatban hoz látványos és azonnali változásokat. A magyar cégeknek legkésőbb 2026 közepéig fel kell készülniük arra, hogy a nyílt kártyákkal játszanak.
A transzparencia a felvételnél kezdődik
Az új irányelv egyik legfontosabb rendelkezése, hogy alapjaiban változtatja meg a jelentkezők tájékoztatását még a munkaviszony létrejötte előtt. A jogalkotó felismerte: ha a munkavállaló nincs tisztában az adott pozíció valós értékével, nem tud megalapozott és méltányos bértárgyalást folytatni.
A munkáltatóknak a jövőben kötelességük lesz tájékoztatni az állásra pályázókat a kezdeti díjazásról vagy annak sávjáról. Fontos garanciális szabály, hogy ennek a sávnak objektív, nemi szempontból semleges kritériumokon kell alapulnia.
Hol és mikor kell feltüntetni a bért?
Sok tévhit kering arról, hogy kötelező lesz-e minden álláshirdetésbe konkrét összeget írni. A jogszabály szövege némi rugalmasságot enged, de a lényeg az időzítés. A tájékoztatást olyan módon kell megadni, hogy az biztosítsa a díjazásról való megalapozott és átlátható tárgyalást.
A lényeg tehát, hogy a jelentkező nem mehet be úgy az első állásinterjúra, hogy fogalma sincs arról, milyen bérsávban gondolkodik a cég.
A tiltott kérdés: „Mennyit keresett az előző munkahelyén?”
A felvételi interjúk egyik klasszikus kérdése a korábbi bérre vonatkozó érdeklődés. Ez a taktika gyakran konzerválja a bérkülönbségeket: ha valaki (például egy női munkavállaló) korábban alulfizetett volt, az új munkahelyén is alacsonyabb bázisról indul a tárgyalás.
Az irányelv ezért kategorikus tilalmat vezet be: a munkáltató nem kérdezheti meg a pályázót az aktuális vagy korábbi munkaviszonyuk keretében kapott díjazásukról. Ez a rendelkezés védi a jelentkezőt attól, hogy a múltbeli, esetlegesen diszkriminatív bérezése negatívan befolyásolja a jövőbeli keresetét.
Semleges hirdetések és pozíciók
A diszkriminációmentesség nemcsak a számokban, hanem a szavakban is megjelenik. A munkáltatóknak biztosítaniuk kell, hogy az álláshirdetések és az álláshelyek megnevezései nemi szempontból semlegesek legyenek. Tilos lesz olyan megfogalmazásokat használni, amelyek burkoltan az egyik nemet preferálják, vagy elriasztják a jelentkezéstől. A teljes munkaerő-felvételi eljárást – a hirdetéstől a kiválasztásig – megkülönböztetéstől mentesen kell lebonyolítani.
Mit jelent ez a gyakorlatban a munkáltatóknak?
A felkészülés nem merül ki annyiban, hogy beírunk egy számot a hirdetésbe. Mielőtt egy bérsávot nyilvánossá teszünk, a cégnek tisztában kell lennie a saját belső bérstruktúrájával.
- Ha a hirdetésben szereplő bérsáv magasabb, mint amit a már ott dolgozó, hasonló munkakörű kollégák kapnak, az azonnal bérfeszültséghez és jogi kockázathoz vezet.
- Mivel a bérsávot „objektív kritériumok” alapján kell meghatározni, elengedhetetlen a munkakörök pontos értékelése és besorolása.
Dr. Schwartz Dániel
Nem tudja, hogyan alakítsa át toborzási folyamatait az új szabályoknak megfelelően? Keressen minket bizalommal!